每個企業都希望招募到優秀的員工，但不希望優秀的員工離職。一名優秀員工的離職，損失不僅僅是一個人，包括之前投入的培養的成本，尋找替代者的成本，新人接手磨合的成本，熟悉過程中工作進度拖滯的成本，甚至要承擔磨合失敗的風險。
幾十年來，研究者們一直想要弄清楚員工離職背後的原因，尤其是想找到預測員工離職可能性的方法。員工離職給公司帶來的消極影響，從高效率員工的流失和生產力的下降，到尋人頂替離職者導致的費用，不一而足。
Gary J. Blau和Kimberiy 兩位學者根據員工在工作參與度和組織承諾這兩個方面的高低水準，把員工劃分成四種類型。
標兵型員工
第一種類型，是擁有高工作參與度和高組織承諾的標兵型員工。
這類人不僅認為工作對他們的自我形象很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。由於認同自己當前的工作，並且跟公司之間存在著牢固的紐帶，這些員工自願離職的可能性最小。他們的努力既表現在工作任務方面，又體現在團隊維護方面。
因此，標兵型員工對於他們所做的工作，對公司、同事，以及他們在公司裡的未來發展特別敏感。在這些方面如果長期不滿，可能會導致他們產生離職的想法。
標兵型員工若離開公司，這種不良離職，對公司產生負面影響的離職，比任何其他類型的員工離職帶來的影響都更加不利，因為公司將失去寶貴的員工，要找人頂替這些員工不僅非常困難，而且成本高昂。
由於同事們可能也很看重標兵型員工，因此他們的離職不僅會給公司帶來成本上的不利影響，而且可能會破壞公司裡的社交和溝通模式，降低留下來的員工的工作滿意度。
獨狼型員工
第二種類型，是擁有高工作參與度和低組織承諾的獨狼型員工。
這類人很重視自己的工作，但對在這家公司還是別的公司工作並不是特別在意。這些員工會把相當大的精力投入到跟任務相關的活動中，但在公司裡維護社交關係方面卻投入不足。
獨狼型員工只會吸引那些對工作同樣感興趣的人。他們對完成任務的特殊技能或特定工作條件十分敏感，如果出現了更具吸引力的跳槽機會，更容易自願離職。
對公司來說，獨狼型員工的離職好壞參半，因為一方面，他們工作努力，對公司有利；另一方面，他們對公司缺乏歸屬感，會在員工中引發不滿情緒。
獨狼型員工自願離開公司後，公司損失的是他們在工作方面的可靠貢獻，但他們的離開可能也有利於團隊凝聚力。因此，獨狼型員工的離職雖然也被認為是不良離職，但損失不如標兵型員工離職那麼大。
公民型員工
擁有低工作參與度和高組織承諾的員工，被稱為公民型員工。
這些人對組織及其目標表現出很高的關注度，但他們不覺得工作對自己很重要，因此，這些人雖然在工作方面缺乏努力，但把精力集中在了社交參與和組織維護上。
由於深諳公司政治，公民型員工在公司中謀得了一席之地，他們對公司規範和同事是否令他們滿意很敏感，這些方面的問題可能會導致他們離職。雖然這些人對公司的價值不如標兵型或獨狼型，但他們的自願離職會給公司帶來顯著的消極影響。
由於公民型員工致力於維護社交紐帶，並在這方面付出了努力，他們的離職會顯著影響公司的凝聚力。不過，公司裡如果有太多公民型員工，可能也不利於公司的生產力。
冷漠型員工
這類人的工作參與度和組織承諾都很低，因此，他們在工作任務和組織維護方面都不會付出努力。
這類員工對報酬滿足度很敏感，比如薪資、晉升，以及其他地方更好的工作機會等。也就是說，加薪可能會留住這些員工，但更具吸引力的外部機會將導致他們離職。
公司認為這類員工價值不高，而且跟其他三種類型不同，冷漠型員工離職屬於良性離職，也就是說，組織會從這種員工的離職中獲益。
從概念上建立好這個四分模型之後，對它進行了實證檢驗。他們的研究結果表明，工作參與度和組織承諾確實存在顯著的交互作用，可以用來預測員工的離職模式，當工作參與度較低時，組織承諾與離職狀況之間的關聯度更強。
冷漠型員工的離職率明顯高於獨狼型、公民型和標兵型員工。此外，跟標兵型員工相比，獨狼型員工的離職率顯然更高。
作者：合作媒體-中國經理人
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