員工最常見的三個離職高峰期
一、試用期前後的新人危機：
很多的公司都希望新人馬上就能為公司創造價值，於是當新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況後，就放手讓新人獨立地去工作，而忽視了新人對於公司文化與潛規則的無知。
對於職場新人來說，他則會感覺到在公司裡學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪資來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。
二、在職兩年後的升遷危機：
經過一定時間的工作歷練後，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。
兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了適應期、學習期，進入發揮能力，為公司創造價值的貢獻期。此時離職，對於公司來講，無疑是一大損失。
三、在職八年後的工作厭倦危機：
大多數的職場人士都會對現有工作有厭倦心理，當我們年年如一日的重複同樣的工作，對於所開展日常工作，不再有什麼壓力感和挑戰性的時候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來，而對現有的工作就會失去興趣與動力。
更重要的是，當一個人在公司裡做了八年之久以後，他在公司內的位置已基本上趨於一種相對穩定的狀態，如果公司不能及時提供成長空間，員工就會另謀高就。
員工離職的232現象
第一個2即兩周
為什麼員工到公司兩周就辭職？百分之百的原因是欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與面試時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。
第二個3是三個月試用期
為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如曾許諾他到位後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。
他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。
第三個2是兩年
員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作能夠學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會， 他只好離開。
員工離職原因：離職1、3、6現象
入職1個月：離職與HR關係較大；
入職3個月：離職與直接上級關係較大；
入職6個月：離職與企業文化關係較大；
入職1年：離職與職業晉升關係較大；
入職3年：離職與發展平臺關係較大；
入職6年：離職的可能性很小。
恐怖的離職成本
一
1）《財富》：員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；
2）調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正新入職的人要高出40%-50%。
二
1）離職成本大約是這位員工年薪資的150%；
2）按照員工的技能和他的職責水準來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員薪資的93%-200%。
3）核心人才的流失，至少有2個月的徵才期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月薪水的徵才費用，超過40%的失敗率。
三
更為恐怖的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?
請善待員工，特別是優秀員工！
作者：合作媒體-中國經理人
本文由合作媒體-中國經理人分享授權刊出，原文來自於：人力資源心理學