Facebook被譽為美國最佳擇業選擇，它像磁鐵一樣吸引著最頂尖的人才。這個社群網路公司現在在世界各地設有超過64個辦事處，共計約13000名員工，公司的招聘工作對於其開疆拓土和實現雄心壯志都至關重要。
Facebook的全球招聘主管，米蘭達．卡利諾夫斯基（Miranda Kalinowski）對Business Insider的記者說，公司的招聘過程旨在發現候選人做人的定位，以及他們是否真的相信公司的使命，即「給人們以分享的權力，讓世界更開放，讓聯繫更緊密。」
「我們希望確保我們招聘員工的方法和我們設計產品並向世界提供服務的理念相同，」卡利諾夫斯基說，「也就是注重聯繫。我們希望在招聘或面試過程中，與我們的候選人建立起深厚的聯繫。」儘管每個團隊和子公司（如Instagram和Oculus VR）的人才搜索和面試過程略有不同，Facebook招人的主要策略有以下幾個方面：
1. Facebook找的是創造者
「我们招聘創造者，」卡利諾夫斯基說。「無論我們招聘一個工程師或者一個金融分析師，他們都應該是喜歡創造東西的人。」能在Facebook發展得好的員工是那些永遠不滿足，總在試圖改善現狀的人。招聘經理尋找的正是那些富有創造力和希望帶來影響的人。
Facebook認為自己是一個「優勢組織」（Strength-based organisation），旨在識別和培養員工的天賦，而不是試圖彌補他們的弱點。因此，面試是用來確認候選人的優勢和他們是否適合這份工作的。
Facebook擁有大約16億用戶，它的員工應當和公司總裁馬克．祖克伯秉持相同的信念，那就是，這還只是一個開始。「馬克常常說，我們還有50億的潛在用戶」，卡利諾夫斯基說，「没有人應該耽誤他們獲得與世界緊密相連的榮譽，這種緊迫感和散發的能量感染著我們。」
Facebook花大量的時間在校園和活動中尋找人才，但内部推薦是尤其優先的方式。「没有人比我們的員工自己更清楚如何在這裡茁壯成長」，她說。
2. Facebook需要來自不同背景的人
卡利諾夫斯基說，Facebook的經理們專注於通過增加多樣性，來更好地服務於其高度多樣化的消費群體和解決各種複雜的問題。這不僅僅意味著尋找多樣化的種族和性別，而且包括多樣化的背景。Facebook對於招聘最優秀的人才從不妥協，但它並不想只從美國排名前十位的大學僱用畢業生。卡利諾夫斯基對於Facebook今年從大約300所學校招聘年輕人才的舉動感到十分驕傲。
此外，Facebook大學是一個已成立三年的特殊實習單位，它向所有二年級及以上的學生開放，但主要專注於吸引在該公司還沒有相關種族和背景代表人群的候選者。Facebook的員工有70%是男性，並且主要是白人和亞裔。多樣性全球主管Maxine Williams說，今年Facebook將對該項目進行「巨大的投資」。
另一個試圖增加多樣性的舉動就是，一些團隊目前正在考慮為每一個空缺都吸納至少一個未被充分代表弱勢候選人，這可以說是Facebook公司版本的「魯尼規則」（魯尼規則自2003年以來一直被美國國家橄欖球聯盟採用，指在招聘教練或者高級管理人員時至少面試一名少數族裔候選人）。
3.Facebook看重才能和高文化契合度
在招聘新人時Facebook通常會展開四到五個面試，旨在衡量候選人的才能和文化契合度。卡利諾夫斯基說，所有的Facebook員工都接受過高強度的面試培訓，學習如何進行該項測試。
第一輪通常是電話面試，評估候選人的專業經驗和對公司的熱情。如果順利，候選人將接到一個關於「技術問題」的電話面試，面試官通常是候選人所申請職位的員工。第三個面試是實地進行的，還包括一次辦公室之旅。這場面試開始之前，候選人還通常可以試試Oculus的虛擬現實演示，這能幫助他們減輕壓力，讓他們在更輕鬆的狀態下展現自我。
剩下的面試則取決於相應的職位和部門。例如，工程師可能會經歷一個編程面試，面試官可以依據這個來判斷候選人能否迅速和準確地根據一個給定的情況在白板上寫出相應的代碼。
除此之外，所有候選人還可能被要求回答各種假設性的問題，來測試他們在真實情況下將如何應對工作中出現的狀況。或者一些邏輯問題以體現他們的思維方式。而所有這些測試最終都是為了一個目的，就是證明候選人是否適合在Facebook工作。
以上圖文，由界面新聞授權。
界面新聞只服務於獨立思考的人群，