找同志不是找同事！想進台積電，一定要知道的口試祕訣
除了校園挖人才，台積電當然也透過獵人頭公司聘請高階主管，無論是關於獵人頭或是面試者的個資與薪資資料，都列為信件保密等級達B等級的資料（C是普通等級、B是中間、A是最高保密等級），開啟資料得要密碼才能進入，其對人才重視的程度可見一斑。
雖然每年台積電都積極在名校找尋大量的頂尖人才，但要進台積電不能光憑專業長才，還要符合台積電「志同道合」的理念。張忠謀曾說：台積電用人，首重應徵者是否與公司「志同道合」，必須符合「ICIC」的核心價值觀。所謂ICIC，就是張忠謀曾經親筆寫下的企業核心價值：正直與誠信（Integrity）、承諾（Commitment）、創新（Innovation）、客戶信任關係（Customertrust）。
台積電非常重視這四點企業核心價值，在新人訓練第一堂課，就花了整整一堂課播放張忠謀談話的影片，張忠謀總是不斷強調這四點企業核心價值。
「台積電可以成為那麼大的公司不是沒有原因，就是因為有他的一套理念與制度，不認同他理念的人，絕對不會要！」台積電人資部門前主管坦言。
此外，人資主管面試的時候，還有一份評分文件，分別就團隊合作、善於溝通與理解、能力、態度及積極努力五個核心打分數，是台積電判斷人才非常重要的依據，可以說完全就是以這五點核心在評分；這也是台積電面試時最重要的核心問題。
因此，當人資被錄取後，會有一套訓練模式，訓練如何透過問題設計，了解面試者是否注重團隊合作、是否重視上下屬與同仁間的溝通與理解、是否敢做敢當等，以確認是否具備這五點核心。「受過訓練的人資都很強，可以直接從你回答的問題，看你如何回答，再繼續問下去，問到你講出他要的為止。大致上都是從興趣、專業、學校、社團等議題切入去問。」台積電前人資透露。
除了高薪也幫你擇偶，福委會為何愛找老師、公務員聯誼？
當然，找到一流的人才之後，也要相對提供優於晶圓代工業界的薪資與福利，才能留住人才。以工程師為例，台積電職等達33的主任工程師，年薪（底薪＋分紅）可達180萬元以上。人資部門之前在內部或外部人力銀行廣發英雄帖招募夜鷹部隊時，甚至開出底薪加30%、分紅加50%的豐厚條件。
若是碩士學歷，台積電工程師底薪約4萬5000元，加30%之後可領到5萬8500元，一年光靠底薪可領約80萬元；以底薪與分紅比率五五比四五估算，分紅也可拿約65萬元，再按多50%計算，總計可領約100萬元。如此一來，研發部門的碩士學歷員工至少可領約180萬元年薪，幾乎媲美33職等的主任工程師級年薪。
人資部門不單照顧工程師的荷包，也關照工程師「終身大事」。台積電福委會每年都為工程師舉辦兩次聯誼活動，每次以海報公布時間與地點，時間都長達數週，讓工程師可以自由勾選要參加哪幾週的聯誼梯次；「聯誼的對象多半是老師或公務員......」一位台積電前工程師指出，原因可能是老師或公務員生活比較單純。
此外，福委會扮演康樂股長的角色，社團就多達上百個，包括熱舞社、攝影社、羽毛球社等；也會不定期舉辦藝文活動，如交響樂團演奏等；或與中華職棒合作，買下幾場職棒票券，讓員工去看賽，調劑身心。
台積電其實最有名的人才培訓制度，就是「師徒制」。一位台積電研發工程師自述，台積電對於工程師的栽培，「就是主管會從他下面的工程師去個別評估他在這個位置上的能力，如果覺得好的人才就會去栽培，會慢慢讓他參與專案甚至成為專案的Leader（領袖），會慢慢把他拉上來，去訓練他如何管理一個Project（專案），如何解決問題。」
在他的印象中，「可能是台積電大，人才也很多，要找到有潛力的人很容易，且要教的就可以教得很好。」台積電工程師觀察，所有主管都是循著這套師徒制一路晉升，所以每位主管也會帶著他覺得不錯的人，一點一點把他帶上來，就像是學徒制度。
不僅是工程師，連人資、財務、行政等部門也都有一套師徒制度，成為台積電的人才養成術。「台積電的人資分為招募、福委會等四大部門，每部門大約40、50人，但每位主管下面又分團隊，每週都要上課。」台積電前人資指出，主管不僅經常找團隊成員開會，還非常關心每位成員的工作、學習狀況以及面臨的困難，努力凝聚向心力。
台積電工程師認為，很多公司在招募人才的時候，會提到完整的教育訓練，事實上許多扎實的教育訓練都是員工個人就可以完成；但要有較大的提升，就需要Mentor（導師）帶領，讓自己更上一層樓；而且，所有主管的升遷，都要先有替手，否則完全不考量這位主管的晉升問題，所以提攜了後進者，等於為自己的晉升鋪路，也就是從根本制度上建立嚴謹的師徒傳承制度。
圖文獲財訊雜誌授權刊登。