根據2015年進行的績效管理調查，有超過一半的組織計畫在未來的18個月內，對目前的績效管理進行重塑與調整。
下一代績效管理體系需要企業去改善現有體系，而非放棄現有體系，因為目前的績效管理並非毫無優點，很多好的實踐可以延續。但是如果組織希望培養高績效文化，吸引與留住人才，還是需要對績效管理體系做一些改變。
以下是未來實施績效變革需要瞭解的八大新趨勢，我將提供實際案例予以證實或提出我自己不同的觀點：
1.績效管理將進行變革而非消失：管理焦點將從年度績效評估轉向績效對話與輔導，更關注人才發展，而非簡單的對目標值的考核。
績效管理的核心本來就是通過對話與輔導提升員工能力。只是在過去，有太多的公司為了短期的業績把考核與排名放在首位，而且以為績效考核等同與績效管理，現在這種觀念正在慢慢轉變。
2.企業文化和價值觀與績效管理更加緊密的結合：從考核員工固定的工作成果轉向關注員工的行為表現，讓他們在工作中表現更加出色。把績效管理作為一個持續性的管理活動，而不是一年一次的事件。
我們從世界500強公司的考核內容上可以看出來。比例GE公司，她的考核內容分為工作業績和成長性價值；比如Google，她考核工作業績和能力表現，而能力是企業價值觀的行為體現。
3.針對不同的員工類型，設計不同的績效考核模式。
GE對於管理人員的考核方式與普通員工不同，她有一套專門的考核標準，比如她的九宮格人才管理。所以無論是考核內容、考核範本、考核頻率，我認為在一家公司也可以有不同的標準，沒必要一定是統一的。
4.放棄績效等級/排名/強制分佈：績效等級與排名是給員工貼標籤，並不利於員工績效的提高。如果評級不能完全消除，那麼員工就只能到處被貼上簡化的標籤。
包括GE、微軟在內的很多500強企業宣佈放棄績效等級強制分佈，這並不是放棄績效考核。他們只是把績效考核的重點轉移到了績效溝通與人才發展上。這是一個偉大的轉變。但是不同企業的績效文化發展層次不一樣，是否國內的企業一定要學習與追隨，值得商確。可能在一個績效文化還沒有很好形成的公司，一個剛開始執行績效考核的公司，使用績效等級的強制分佈會有助於大家對績效管理的理解與熟悉，等到時機成熟時，放棄也未免不可。畢竟GE也是執行了三十多年才放棄的。
5.把績效與獎勵分離：根據績效考核結果進行公式化計算從而進行獎勵的方式，其實已經開始受到質疑，尤其是工作成果是定性的或者是通過團隊協作完成的。
Google從Intel那裡學到OKRs後，在全公司進行實施。這是個大膽的嘗試，畢竟目前國內企業大部分的績效成績結果是與薪資激勵一起的，我們也一直提倡績效結果的積極運用。穀歌這麼超前的舉動，讓我們拭目以待她的創新成果吧！
6.持續的回饋：經理與員工在績效對話上的互動頻率、關注焦點和互動品質都將影響績效對話的品質，這能幫助經理得到及時的回饋與追蹤。
微軟、Google等很多大公司，多年來一直都在努力推動持續溝通，很多公司開設績效回饋與溝通培訓課程，要求所有管理層參加。Google的培訓課堂上會發給經理們績效和發展討論指南，指導經理如何進行績效面談與回饋。我希望所有的企業在這點上引起足夠的重視，給予經理們更多的培訓與指導，尤其是新晉升經理，這是一門必修課程。
7.最新技術的使用：移動技術可以使績效回饋更加迅速和個性化。
GE推出的績效溝通APP就是最好的證明。相信這個技術趨勢對績效管理發展也是一個很好的推動。
8.使管理者成為領導者：培養一線管理者，使他們成為更好的員工教練和導師。使他們能更多地就員工的能力和績效進行談話，而不是僅僅批評員工做錯了什麼。
把經理的角色轉化成績效輔導教練與導師是所有企業努力發展的方向。所有績效管理相關的技術、流程、模式的變革與轉換，最終都需要我們的經理去運用與實踐，所以他們是績效管理中最重要的角色，他們的能力高低直接決定了一家公司績效管理變革的成功與失敗。
最後總結一下，我認為績效管理八大新趨勢大部分都是值得我們企業學習。
作者：姚瓊
本文由合作媒體-中國經理人分享授權刊出，原文來自於：環球人力資源智庫